近来，苏州等地悄然通过专业猎头公司选拔领导干部21名，分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。（南方报业网11月26日）

虽然当地有关部门接受记者采访时称，此举试图改变过去公务员人事制度中出现的“近亲繁殖”“能进不能出”等弊端。但是，这个在选人用人上的“创新”之举还是引来公众的质疑。

通过猎头公司“选拔”是否会沦为 “卖官”？据媒体报道，这家猎头公司“做政府订单图名，利很少” 。但令人疑惑的是，既然是商业企业，必然是以追逐经济利益为主要目标，以实现最大盈利为目的。如此商业化的运作，对于一些有“钱途”的职位难保不会出现“竞价”现象。这一点，需要相关部门加以说明。

通过猎头公司“选拔”是否真能降低招考成本？按照当地有关部门的说法，猎头公司主要在竞争性选拔报名阶段参与，每招聘成功一个职位相关组织部门将支付2万—3万元作为报酬。官方认为，此举可以提高选拔质量和效率，降低选拔成本。但事实却是，除了竞争性选拔报名，随后进行的笔试、心理测试和面试的组织仍需要不少的经费。笔者实在看不出，同其他地方科级领导干部公开选拔考试相比，所谓“高效率”“低成本”体现在哪里？

在干部人事制度改革中，作出“创新”是值得鼓励的，但是更需要的是配套制度的建立，比如：如何实现选拔全程透明公开？如何在试用期内考察任用？如何转聘为公务员？如何保护那些从基层打拼成长起来干部的积极性？

希望相关部门能够尽早总结“试点”过程的经验、吸取教训，用透明的选拔流程、完善的选拔制度、用“公选”的实绩回应公众的疑问。

5年前，苏州市委组织部曾两次通过猎头公司选拔7名市管领导干部，在全国开创了聘请猎头公司参与领导干部选拔的先例。此后，苏州陆续采用这种方式选拔干部共21名，分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。（《南方都市报》11月26日）

既然要“不拘一格降人才”，选拔领导干部，要说也不必太过循规蹈矩。事实上，对于现有的公务员选聘制度的不透明与封闭性，其实不乏质疑与诟病。而由于领导干部的选拔更多成了关门说话的内部事务，不仅选拔范围的限制可能将真正的人才挡在门外，甚至极有可能因为缺乏有效的竞争，而使得选拔沦为过场。

从这个角度来看，既然当下的领导干部选拔机制并不能说是完美无缺的，对这一机制的不断完善和改良，自然也就不无必要。在选拔领导干部的过程中引入“猎头”，也就不失为开门选才与透明化选才的有益尝试。不难设想，作为人才竞争市场化的产物，通过“猎头”招揽优秀人才，已然是企业招聘的常用途径，而“猎头”以其专业化的服务，也更容易为人才需求方锁定经验、能力各方面最恰当的人选，从而助力用人单位选到最合适的人才。既然企业的高层甚至首席运营官，都不乏通过“猎头”来最终锁定，作为用人单位的公务机关，如何选拔到最为合适，最能胜任的领导干部，要说也不妨善用市场化的分工手段，将锁定候选人才的环节，交给更加专业的“猎头”来做。

事实上，通过“猎头”公司选拔干部，相比在既有的小圈子里去选择人才，至少是扩大了候选人的对象，并引入更多的竞争。不仅如此，既有的领导干部选拔体系中，其实不乏内部的潜规则，“猎头”这一市场机制的引入，也有望为既有的选拔体系带来更多的活力与新意，领导干部的选拔会否因此而改头换面，会否有更多更合适的人才通过“猎头”脱颖而出，要说也值得期待。

不过，“猎聘”干部，固然从形式上来看不乏新颖，但是，“猎聘”干部是否真的意味着机关人才选拔的不拘一格，又是否意味着机关人才选拔也将走市场化之路，的确也有些过于乐观。事实上，引入“猎头”仅仅是用人的一种形式而已，“猎头”真正的功效也仅止于为用人单位推荐人选，最终的选人标准，最后的用人决定权，仍然牢牢掌握在用人单位的手中。既然如此，假如用人机制本身不变，仅仅是候选人的推荐有了新的途径和方式，所谓招聘的公开透明，其实还无从谈起。指望引入“猎头”来改变领导干部选拔的封闭性，自然也只能是徒具形式，甚至一厢情愿。

从这个意义上说，“猎头”固然是人才市场化的产物，但在招聘流程中引入“猎头”，与人才招聘的市场化却并不能简单的同日而语，假如选才标准与相关流程仍然是关起门来，黑箱操作，那么“猎头”其实不过是“噱头”。而唯有机关干部的选拔标准和流程本身公开透明了，“猎头”才不会成为摆设，更不会成为日后追究干部选拔失误责任时的“替罪羊”。

在江苏苏州，当地组织部门委托猎头公司选拔领导干部，并按照每个岗位2～3万元的价格付费。对于猎头公司选出的干部，组织部门还要经过内部测试，聘用上岗担任领导职务，试用期两年后视情况转为公务员身份。(11月26日《南方都市报》)

委托猎头公司选干部是务实之举。猎头公司建有庞大的人才库和密集的人才信息网，能更容易为客户猎取到所需的高级人才。在猎取人才过程中，猎头公司建立了一整套完整的人才评估机制，配备了一批独具慧眼的“相马高手”，能够更好地测试出个人的综合能力。

委托猎头公司选干部是创新之举。通过猎头公司选拔出的人才多为高端科技人才、商界精英，笔者认为这类人才恰好是领导干部群体最缺乏的人才，他们懂经济、善竞争，务实而又富有创新精神，猎头“引商入仕”更重要的意义在于把商的核心精神——竞争引入政府机关，而由此产生的“鲢鱼效应”能有效激活干部干事创业的激情，提高政府行政效率，改善机关“庸懒散”现象。

委托猎头公司选干部是谨慎之举。由猎头公司选拔出人才,再由组织部门测试考察,最终聘用上岗担任领导职务实用期两年后视情况转为公务员身份，通过两年的考察能让有德有才，破格重用；有德无才，培养使用；有才无德，限制录用；无德无才，坚决不用。

五年前，江苏省苏州市委组织部曾两次通过苏州工业园区人力资源开发有限公司选拔7名市管领导干部，在全国开创了聘请猎头公司参与领导干部选拔的先例。此后，苏州陆续采用这种方式选拔干部共21名，分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。(11月26日《南方都市报》)

近年来，面向社会公开考试正逐渐成为各地选拔任用领导干部的重要形式。“公选”，让公开、平等、竞争、择优成为选拔任用领导干部的必然和趋势，增加了社会公众对官员选拨的认同度。这种人事制度改革，很大程度上可以防止任人唯亲、徇私舞弊等选人用人上的不正之风和腐败行为，有利于拓宽视野发现人才、用好人才。

随着“公选”官员成为常态化，这种选拨方式的瑕疵也在实践中陆续暴露出来。主要是，公选职位冷热不均，报名门槛高低不等，考察结果难以反映真实情况，“高分低能”现象比较突出等。这些问题反映出，当前的公选考试看似客观的方法却存在简单化、一刀切的问题。特别是将一套相同试卷用于工作性质不同、专业领域有别、级别层次不等、素质要求各异的职位考试中，更是广受诟病，不仅难以反映出报考者的真实水平，也容易造就一些“报考专业户”，有违公开选拨考试的初衷。

苏州市聘请猎头公司参与领导干部选拔，将选拨官员工作部分“外包”，既坚持了公选干部的方向，又有效克服了存在的弊端，具有正面的积极意义。不仅增加了公开性和透明度，而且能够在更广范围吸引人才；不仅避免了人情事故的干扰，而且带来了全新的考察视角和用人模式。最为重要的是，这种做法立足于竞聘岗位本身的职位要求，能够有效防止“会做的人不会考，会考的人不会做”情况的发生。

当然，正如一些专家所言，选拨官员工作“外包”虽然是公选方式的一种创新，但仍有许多问题值得研究改进。比如，这种做法违反了公务员凡进必考的原则，打乱了公务员的晋升机制，与《公务员法》的要求不尽吻合；政府部门的普通工作人员可以通过猎头公司来招聘，而部门领导则不合适通过猎头公司物色；猎头公司以盈利为目的，一旦官员选拔商业化，可能会出现谁出价高猎头公司就推荐谁的问题，等等。这些问题不仅需要正视，更需要从制度层面和监管方式上加以解决。

公开选拔作为人事制度改革的重要成果之一，能否保持强大的生命力，关键取决于社会公众对它的认同度，取决于根据形势的变化不断赋予其改革创新的内容。苏州选拨官员“外包”之举，具有很强的标杆意义。它表明，官员选拔方式的创新只有起点，没有终点，各种公开公正选拨德才兼备人才的探索，只要利大于弊，都值得尝试。从这个意义上说，我们应当多给苏州的创新做法一些掌声！

5年前，苏州市委组织部曾两次通过猎头公司选拔7名市管领导干部，在全国开创了聘请猎头公司参与领导干部选拔的先例。此后，苏州陆续采用这种方式选拔干部共21名，分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。（11月26日《南方都市报》）

在人们的印象中，猎头公司为用人单位物色的人才，多为企业高管、稀缺人才甚至影视演员之类。但苏州市委托猎头公司所甄选的，却是将被赋予一定公共权力的官员。能否选拔到不辱使命的合格官员，关乎公共管理和公共服务的水平，关乎民众的切身利益，那么这种创新之举能否经得起合理性、公平性等方面的考量，其利、弊是什么，都值得深入探讨。

把最适宜的人选拔到最适宜的岗位上，选拔的范围当然是越大越好。选人的视野越开阔，选人的机制越灵活，越能将出类拔萃的人才选拔出来。而现行的官员选拔机制，在一定程度上，更类似在一个相对封闭的体制中选人。狭窄的选人范围，僵化的选人机制，并不能有助于真正的人才脱颖而出。苏州市通过猎头公司选拔官员的积极意义，就在于打破了官员选拔的封闭性。猎头公司作为相对独立的第三方机构，以一种更具专业化的眼光和市场化的方式选人，有利于在更广阔的范围内实现人才资源的优化配置，这一点毋庸置疑。

但是，以猎头公司这种市场化、商业化的运作模式来选官，毕竟还面临着诸多考问与隐忧。首先，此举是否符合《公务员法》的相关规定，其合法性就面临着质疑。既然要求公务员凡进必考，那么猎头选官是否涉嫌为一种游离于法律制约之外的选拔规则？其次，猎头公司接受有关部门的委托选官，并不是从事公益事业，其自身是以盈利为目的的，那么，一些投机钻营者是否会将此视为混迹于官场的一条捷径，从而收买猎头公司，导致猎头公司丧失独立性和公正性，也是猎头选官必须正视的一个问题。

因此，对苏州通过猎头公司选拔官员的创新之举，理性的态度就是持谨慎的乐观。既要肯定其在破除既往那种“少数人选人”、“在少数人中选人”的选人积弊方面的探索性意义，更需在实践中对这一举措进行完善，对其潜在的隐患防微杜渐，这样才能使猎头选官这一创举健康有序地推进下去。

干部选拔引入猎头公司，没必要扣上大帽子，倒是这种方式乃是一种干部选拔途径的重要补充，的确拓宽了选人用人的视野。与在少数人中选人、在领导身边选人相比，这还是一种进步，更多考虑到了职能要求与干部条件的匹配度问题。

苏州选干部，用上了猎头公司。从5年前选拔7名市管领导干部，开猎头公司介入干部选拔的先河，到而今陆续推开，选拔21名政府职能部门干部，这一已经算不得什么新鲜事的新闻，仍然引起专家观点的针锋相对。

有专家认为，猎聘的人员可能转为公务员，而且位居领导岗位，违反了公务员凡进必考的原则，违反公务员法，打乱了公务员的晋升机制。有的则认为，委托猎头公司即把干部选拔商业化，并不可取。“猎头公司以盈利为目的，可能会出现谁出价高就推荐谁，涉及到公共权力，会产生更大的问题。”

这一判断是不正确的，担忧则是多余的。正如另有专家所言，官方只是把干部选拔的前期过程交由第三方来完成，由猎头公司提供预备人选。也就是说，干部正式选拔程序，测试、面试、考察公示等，一样也不少。这在实质上遵循的仍然是干部选拔任用机制，与公务员法不相冲突。

而在另一方面，猎来的预备人选，同样要面对严格的干部选拔程序。如果谁出价高就推荐谁，并最终被聘为干部，这只能说是干部选拔制度设计有问题，而不能说是猎头公司的毛病。这倒是提醒干部选拔制度设计，应当作出相应防范，勿使偷奸耍滑者钻了漏洞。

是以，干部选拔引入猎头公司，没必要扣上大帽子，倒是这种方式乃是一种干部选拔途径的重要补充，的确拓宽了选人用人的视野。与在少数人中选人、在领导身边选人相比，这还是一种进步，更多考虑到了职能要求与干部条件的匹配度问题。

干部选拔，向来讲求五湖四海，而不搞近亲繁殖，不搞权钱交易，不搞小圈子、小团体、小兄弟。原因就在于，前者于事业发展、于百姓利益有利，后者则会有害。因此，我们选择干部，都应当向五湖四海靠近，坚持能者上、庸者下，让有为者有位，而不是让有关系者有位。

本着这样的原则理念，这些年干部选拔途径多有拓宽，公选即是一个重要方面。但需要看到的是，目前没有一个完美的制度能够实现最优，猎聘有局限性，公选同样有局限性。这里的关键是，别执迷一途，同时别把这个途径作为排除异己的选人方式。而是本着对事业对民众认真负责的态度，从岗位工作实际出发去选人用人。

在一些地方常常存在这样的错位，明明有最合适的人可以用，却偏要猎头一下。明明要靠实际办事、办公的能力说话，却偏要用公选的方式通过半个小时的面试就决定人选。干部选拔，宜在用适合岗位需要的方式选合适的人，忌在瞎折腾、胡折腾、乱折腾。

据报道，苏州市委组织部多次通过猎头公司选拔市管领导干部，陆续采用这种方式选拔干部共21名，分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。

苏州市突破身份界限，通过猎头公司选拔领导干部，引起争议。一方面，大部分公众肯定了其积极意义，认为这种选人机制可以实现双赢。另一方面，也有人对此提出了是否合法的质疑，正如某专家所担忧的，“这违反了公务员凡进必考的原则，违反公务员法，打乱了公务员的晋升机制。”

其实，《公务员法》本就有着“不拘一格降人才”的制度设计，规定着：“厅局级正职以下领导职务或者副调研员以上及其他相当职务层次的非领导职务出现空缺，可以面向社会公开选拔，产生任职人选”。因此，通过猎头公司选拔领导干部是否合法，关键在于是否向社会公开选拔，是否对拟录用人员进行了严格的考核。

从报道中可以看到，在选拔之前，当地主流媒体以及网络都刊登过相关招聘信息，对外公开全国招聘。另外，当地政府并不是将选拔工作一股脑交给猎头公司撒手不管，而是由猎头公司筛选出初步人选，再参加组织部统一组织的相关测试，候选人只有通过测试和组织考察后，才能成为最终人选。最后，这些人选还需要经过2-3年的聘用期，只有在双方考核认定彼此符合后，才将他们纳入到体制之内。

综观整个选拔程序，既存在合法性，更具相对科学性。然而，作为一种尚未成熟的尝试，仍有需要完善之处。

猎头公司作为商业主体，如果具备了较为充分的选人权，可能更会出现选人唯亲、暗箱操作等非正常行为。因此，不宜让猎头公司冲在前线主动提供候选人名单并主动联系候选人。猎头公司应更具隐蔽性，成为一只“看不见的手”，即使在人才库有合适人选，也应提交给用人单位，由单位与人才进行沟通。由单位提供最初人选，猎头公司根据专业知识筛选出初步人选。如此就更能实现选人者和决策者的分离、制约，避免非正常行为的发生。

□舒锐（法官）

机关单位选拔干部的程序，人们都不陌生，但将选拔干部的重任交给猎头公司代为承担，恐怕都会觉得新鲜。这个新鲜事儿如今发生在苏州。报载，苏州市委组织部五年前曾两次通过猎头公司选拔7名市管干部，在全国开了先例。此后该市陆续采用这种方式，共选拔了干部21名，分布在城建、规划、财政、金融等部门，最高职位为副处级。

大家都看出来了，这种官员选拔方式，借鉴的是企业模式。猎头公司为企业网罗并推荐拔尖人才，在国内已很普遍。实践证明，这种选拔人才的模式，总体来说是科学有效的。那么，政府机关通过此举，寻找拔尖人才为人民服务，能否达到同样效果？

我留意了一下，不少专家和网民不太能够接受政府机关在这方面的创新。专家们主要认为，这不大符合《公务员法》等法律，同时会影响普通公务员的晋升；网民们的担心则是千篇一律：会不会暗箱操作？这也难怪，常规干部选拔中，确实发生了一些类似“萝卜招聘”、“任人唯亲”的事儿，现在又增加了猎头公司这个环节，难保猎头公司的老板与选官的部门不会有啥“私交”。从报道中看，有长期做贸易的商人，被猎头公司看中后，一下子跳过普通公务员，直接当上了副局长。这种身份的突变，恐怕也让广大群众在心理上不怎么习惯。

但用人制度总归是要改革的，有突破，也不失为一种积极意义。抛去操作过程中可能存在的“跑偏”不讲，就猎头公司代选干部这件事来说，还是值得尝试的。实际上，苏州的新模式，设计得还算严密。那家猎头公司也是一家国企，它所承担的职责，只是网罗人才，然后推荐给组织部门，由组织部门对人才进行测试，然后再由市委常委会差额票决。通过票决的人选被录用后，并不能马上成为公务员，也没有行政级别，而要先以聘用的形式干上两三年，两三年“过渡期”结束后，才能“转正”当官。

所以，这里的法律问题也就不是什么问题，公务员“逢进必考”原则，完全可以在测试、转正等环节来完成。至于选拔程序中可能存在的不公平问题，其实不是“猎头选官”所独有的问题。在人情味儿浓社会，凡是涉及升学、就业、考公务员、晋升等考试与考核问题，都会引发关于“公平”的焦虑。所以，公平问题，不是制度本身的问题，而是制度的操作与执行问题。

在理论上，“猎头选官”打破了只选公务员的固有模式，给社会人才创造了当官机会。当然，我说的是理论。尽管如此，这一选拔模式所面临的困境也是显而易见的。一是，它只是个别地方的特立独行，囿于法律和传统观念，很难得到其他地方响应；二是，仅开放低级别的副职岗位，难以形成气候。当然，这不是一个苏州市所能解决的问题。因此，苏州“猎头选官”的积极意义，也只是相对而言。