五年前，江苏省苏州市委组织部曾两次通过苏州工业园区人力资源开发有限公司选拔7名市管领导干部，在全国开创了聘请猎头公司参与领导干部选拔的先例。此后，苏州陆续采用这种方式选拔干部共21名，分布在城建、规划、财政、金融等多个部门，最高职位为副处级。(11月26日《南方都市报》)

近年来，面向社会公开考试正逐渐成为各地选拔任用领导干部的重要形式。“公选”，让公开、平等、竞争、择优成为选拔任用领导干部的必然和趋势，增加了社会公众对官员选拨的认同度。这种人事制度改革，很大程度上可以防止任人唯亲、徇私舞弊等选人用人上的不正之风和腐败行为，有利于拓宽视野发现人才、用好人才。

随着“公选”官员成为常态化，这种选拨方式的瑕疵也在实践中陆续暴露出来。主要是，公选职位冷热不均，报名门槛高低不等，考察结果难以反映真实情况，“高分低能”现象比较突出等。这些问题反映出，当前的公选考试看似客观的方法却存在简单化、一刀切的问题。特别是将一套相同试卷用于工作性质不同、专业领域有别、级别层次不等、素质要求各异的职位考试中，更是广受诟病，不仅难以反映出报考者的真实水平，也容易造就一些“报考专业户”，有违公开选拨考试的初衷。

苏州市聘请猎头公司参与领导干部选拔，将选拨官员工作部分“外包”，既坚持了公选干部的方向，又有效克服了存在的弊端，具有正面的积极意义。不仅增加了公开性和透明度，而且能够在更广范围吸引人才；不仅避免了人情事故的干扰，而且带来了全新的考察视角和用人模式。最为重要的是，这种做法立足于竞聘岗位本身的职位要求，能够有效防止“会做的人不会考，会考的人不会做”情况的发生。

当然，正如一些专家所言，选拨官员工作“外包”虽然是公选方式的一种创新，但仍有许多问题值得研究改进。比如，这种做法违反了公务员凡进必考的原则，打乱了公务员的晋升机制，与《公务员法》的要求不尽吻合；政府部门的普通工作人员可以通过猎头公司来招聘，而部门领导则不合适通过猎头公司物色；猎头公司以盈利为目的，一旦官员选拔商业化，可能会出现谁出价高猎头公司就推荐谁的问题，等等。这些问题不仅需要正视，更需要从制度层面和监管方式上加以解决。

公开选拔作为人事制度改革的重要成果之一，能否保持强大的生命力，关键取决于社会公众对它的认同度，取决于根据形势的变化不断赋予其改革创新的内容。苏州选拨官员“外包”之举，具有很强的标杆意义。它表明，官员选拔方式的创新只有起点，没有终点，各种公开公正选拨德才兼备人才的探索，只要利大于弊，都值得尝试。从这个意义上说，我们应当多给苏州的创新做法一些掌声！