干部选拔引入猎头公司，没必要扣上大帽子，倒是这种方式乃是一种干部选拔途径的重要补充，的确拓宽了选人用人的视野。与在少数人中选人、在领导身边选人相比，这还是一种进步，更多考虑到了职能要求与干部条件的匹配度问题。

苏州选干部，用上了猎头公司。从5年前选拔7名市管领导干部，开猎头公司介入干部选拔的先河，到而今陆续推开，选拔21名政府职能部门干部，这一已经算不得什么新鲜事的新闻，仍然引起专家观点的针锋相对。

有专家认为，猎聘的人员可能转为公务员，而且位居领导岗位，违反了公务员凡进必考的原则，违反公务员法，打乱了公务员的晋升机制。有的则认为，委托猎头公司即把干部选拔商业化，并不可取。“猎头公司以盈利为目的，可能会出现谁出价高就推荐谁，涉及到公共权力，会产生更大的问题。”

这一判断是不正确的，担忧则是多余的。正如另有专家所言，官方只是把干部选拔的前期过程交由第三方来完成，由猎头公司提供预备人选。也就是说，干部正式选拔程序，测试、面试、考察公示等，一样也不少。这在实质上遵循的仍然是干部选拔任用机制，与公务员法不相冲突。

而在另一方面，猎来的预备人选，同样要面对严格的干部选拔程序。如果谁出价高就推荐谁，并最终被聘为干部，这只能说是干部选拔制度设计有问题，而不能说是猎头公司的毛病。这倒是提醒干部选拔制度设计，应当作出相应防范，勿使偷奸耍滑者钻了漏洞。

是以，干部选拔引入猎头公司，没必要扣上大帽子，倒是这种方式乃是一种干部选拔途径的重要补充，的确拓宽了选人用人的视野。与在少数人中选人、在领导身边选人相比，这还是一种进步，更多考虑到了职能要求与干部条件的匹配度问题。

干部选拔，向来讲求五湖四海，而不搞近亲繁殖，不搞权钱交易，不搞小圈子、小团体、小兄弟。原因就在于，前者于事业发展、于百姓利益有利，后者则会有害。因此，我们选择干部，都应当向五湖四海靠近，坚持能者上、庸者下，让有为者有位，而不是让有关系者有位。

本着这样的原则理念，这些年干部选拔途径多有拓宽，公选即是一个重要方面。但需要看到的是，目前没有一个完美的制度能够实现最优，猎聘有局限性，公选同样有局限性。这里的关键是，别执迷一途，同时别把这个途径作为排除异己的选人方式。而是本着对事业对民众认真负责的态度，从岗位工作实际出发去选人用人。

在一些地方常常存在这样的错位，明明有最合适的人可以用，却偏要猎头一下。明明要靠实际办事、办公的能力说话，却偏要用公选的方式通过半个小时的面试就决定人选。干部选拔，宜在用适合岗位需要的方式选合适的人，忌在瞎折腾、胡折腾、乱折腾。